<p>在麻省理工學(xué)院斯隆信息系統(tǒng)研究中心(CISR)的員工體驗(yàn)研究流(Employee Experience Research Stream)中，尼克&middot;范德穆倫(Nick van der Meulen)提出了一個(gè)反問(wèn)句:&ldquo;一般來(lái)說(shuō)，如果沒(méi)有員工，我們的組織就什么都不會(huì)發(fā)生，對(duì)吧?&rdquo;他繼續(xù)說(shuō)道:&ldquo;做好基礎(chǔ)工作，那么企業(yè)如何才能創(chuàng)造一個(gè)讓員工能夠發(fā)揮最佳工作能力的環(huán)境呢?&rdquo;</p> <p>&nbsp;</p> <p>十多年來(lái)，范德穆倫的研究一直聚焦于員工。他來(lái)自荷蘭，2016年在伊拉斯謨大學(xué)鹿特丹管理學(xué)院完成博士學(xué)位。他的論文研究了遠(yuǎn)程工作的挑戰(zhàn)，特別關(guān)注員工的協(xié)調(diào)和協(xié)作。從那以后，他開(kāi)始在阿姆斯特丹大學(xué)任教。那時(shí)，他已經(jīng)與麻省理工學(xué)院信息系統(tǒng)研究中心合作了幾年，研究與數(shù)字工作場(chǎng)所和員工體驗(yàn)有關(guān)的研究。2018年，麻省理工學(xué)院為他提供了一個(gè)全職研究科學(xué)家的職位，他毫不猶豫地接受了這個(gè)職位。</p> <p>&nbsp;</p> <p>&ldquo;MIT CISR解決了從業(yè)者面臨的最緊迫的問(wèn)題;它促進(jìn)了好事達(dá)(Allstate)、強(qiáng)生(Johnson &amp; Johnson)和利樂(lè)(Tetra Pak)等財(cái)團(tuán)贊助商之間的頻繁互動(dòng);該中心的研究人員預(yù)計(jì)每月交付成果，這有助于盡快將新發(fā)現(xiàn)交到從業(yè)者手中，以實(shí)現(xiàn)最大的商業(yè)影響&mdash;&mdash;這就是吸引我來(lái)到麻省理工學(xué)院的原因。&rdquo;</p> <p>&nbsp;</p> <p>為了證明現(xiàn)實(shí)世界的影響，范德穆倫引用了他與人合著的簡(jiǎn)報(bào)《員工體驗(yàn):實(shí)現(xiàn)你未來(lái)的勞動(dòng)力戰(zhàn)略》中的幾個(gè)關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)。例如，MIT CISR衡量的員工體驗(yàn)排名前四分之一的組織的凈利潤(rùn)率(根據(jù)行業(yè)平均水平調(diào)整后)比其他75%的公司高出8.4個(gè)百分點(diǎn)。在過(guò)去三年里，他們從新產(chǎn)品和新服務(wù)中獲得的收入(即MIT CISR在這項(xiàng)研究中對(duì)創(chuàng)新的衡量)是其他75%的兩倍多。此外，員工經(jīng)驗(yàn)豐富的公司在上市時(shí)間和快速變化能力方面也優(yōu)于其他公司。</p> <p>&nbsp;</p> <p>也許不言自明的是，自從就業(yè)時(shí)代到來(lái)以來(lái)，員工們就一直在對(duì)自己的工作經(jīng)歷進(jìn)行價(jià)值判斷&mdash;&mdash;好的、壞的和一般的。從直覺(jué)上看，當(dāng)企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)能激勵(lì)員工竭盡全力工作的環(huán)境時(shí)，就會(huì)受益。但員工經(jīng)驗(yàn)作為一個(gè)可定義和可衡量的概念，直到最近才開(kāi)始嶄露頭角。現(xiàn)在，就像&ldquo;創(chuàng)新&rdquo;一樣，商業(yè)領(lǐng)袖們知道它很重要，即使它的定義和衡量參數(shù)存在爭(zhēng)議。</p> <p>&nbsp;</p> <p>為了清晰起見(jiàn)，MIT CISR將員工體驗(yàn)定義為&ldquo;員工在多大程度上能夠或限制工作環(huán)境和工作習(xí)慣來(lái)完成他們今天的工作，并重新想象他們明天的工作。&rdquo;范德梅倫解釋說(shuō)，在這個(gè)定義中，有兩個(gè)同樣重要的組成部分。一方面，你擁有他和他的同事們所說(shuō)的&ldquo;適應(yīng)性工作環(huán)境&rdquo;，它會(huì)根據(jù)員工的需求進(jìn)行調(diào)整，而不是相反。適應(yīng)性強(qiáng)的工作環(huán)境為員工提供了更多的選擇，并為他們組織和策劃工作提供了機(jī)會(huì)。另一方面，&ldquo;集體工作習(xí)慣&rdquo;決定了員工利用這些機(jī)會(huì)的自然程度?？梢园阉鼈兛醋魇锹槭±砉W(xué)院信息系統(tǒng)研究中心對(duì)通常被稱(chēng)為工作文化的更實(shí)際的版本。結(jié)合起來(lái)，適應(yīng)性的工作環(huán)境和集體的工作習(xí)慣可以提高員工的體驗(yàn)，并顯著地影響組織績(jī)效(如上所述，麻省理工學(xué)院信息系統(tǒng)研究中心簡(jiǎn)報(bào))。</p> <p>&nbsp;</p> <p>但這兩個(gè)部分需要對(duì)齊。例如，假設(shè)一名員工利用組織的遠(yuǎn)程工作政策，利用周四在家工作的機(jī)會(huì)。但是，當(dāng)他們周五親自回來(lái)時(shí)，經(jīng)理或同事會(huì)說(shuō):&ldquo;我們昨天沒(méi)在辦公室看到你，你請(qǐng)假了嗎?&rdquo;在家工作的安排無(wú)關(guān)緊要，因?yàn)檫@意味著如果員工不在辦公室，他們就不是在工作。換句話說(shuō)，由于集體工作習(xí)慣的不存在，適應(yīng)性工作環(huán)境變得毫無(wú)用處。</p> <p>&nbsp;</p> <p>最近，范德梅倫一直在研究通過(guò)決策權(quán)賦予員工權(quán)力。決策權(quán)定義了在組織中誰(shuí)有權(quán)力和責(zé)任做出決策。但由于擔(dān)心混亂和復(fù)雜，管理者可能不愿將決策權(quán)授予員工。當(dāng)相互獨(dú)立的團(tuán)隊(duì)決定他們使用什么類(lèi)型的數(shù)據(jù)、他們創(chuàng)建的工作習(xí)慣或他們依賴(lài)的技術(shù)時(shí)，圍繞相互連接、協(xié)作和技術(shù)接口的問(wèn)題就會(huì)出現(xiàn)。</p> <p>&nbsp;</p> <p>也就是說(shuō)，當(dāng)一個(gè)組織把每一個(gè)決策都交由高級(jí)管理人員來(lái)做時(shí)，速度就犧牲了。范德梅倫與人合著的一項(xiàng)研究的副標(biāo)題是:&ldquo;創(chuàng)建一個(gè)授權(quán)的決策環(huán)境，使公司能夠比以往更快地感知和應(yīng)對(duì)商業(yè)環(huán)境的變化。&rdquo;</p> <p>&nbsp;</p> <p>那么，您如何在與組織內(nèi)其他團(tuán)隊(duì)保持一致的同時(shí)，為團(tuán)隊(duì)提供自主決策的權(quán)利呢?正如van der Meulen合著的另一份研究簡(jiǎn)報(bào)所述，解決方案在于決策權(quán)護(hù)欄。&ldquo;這些護(hù)欄，&rdquo;他說(shuō)，&ldquo;就像道路上的護(hù)欄一樣，是能夠幫助保證團(tuán)隊(duì)安全的約束。他們提供了方向，讓團(tuán)隊(duì)有信心更快地前進(jìn)，同時(shí)在授予更大的決策權(quán)時(shí)，為業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者提供了舒適感。&rdquo;</p> <p>&nbsp;</p> <p>基于目前和之前在麻省理工學(xué)院信息系統(tǒng)研究中心的工作，范德梅倫指出，除了有權(quán)做出自己的決定外，員工還需要適當(dāng)?shù)牟拍芎湍芰?。這就是為什么他的最新研究項(xiàng)目&ldquo;發(fā)展數(shù)字優(yōu)先的勞動(dòng)力&rdquo;將研究未來(lái)的數(shù)字人才。&ldquo;我們希望確保員工擁有必要的未來(lái)技能，以幫助推動(dòng)組織績(jī)效。這是一個(gè)重要的挑戰(zhàn)，也是麻省理工學(xué)院信息系統(tǒng)研究中心員工體驗(yàn)研究流中令人興奮的新成員。&rdquo;</p> <p>&nbsp;</p> <blockquote> <p>注：本文由院校官方新聞直譯，僅供參考，不代表指南者留學(xué)態(tài)度觀點(diǎn)。</p> </blockquote>